कार्यालयों के काम करने के तरीके में हमेशा बदलाव आया है, लेकिन पिछले तीन दशकों में कुछ अलग हुआ – परिवर्तन की एक ऐसी गति जिसने लोगों को अगले व्यवधान के आने से पहले व्यवस्थित होने की अनुमति नहीं दी। कागजी फाइलों ने डेस्कटॉप को रास्ता दे दिया। डेस्कटॉप से लैपटॉप. लैपटॉप से लेकर फ़ोन तक जो लगभग सब कुछ करते थे।
मुझे याद है कि 2007 में मुझे एक ब्लैकबेरी और एक लैपटॉप सौंपा गया था। मुझे कोई बोझ नहीं लगा। उन्हें अपग्रेड जैसा महसूस हुआ. – और, अगर मैं ईमानदार हूं, तो स्थिति के एक छोटे मार्कर की तरह। हर किसी के पास ये नहीं थे. जो सहकर्मी हवाईअड्डे के लाउंज से किसी ईमेल का जवाब दे सकता था, जो इमारत में रहे बिना किसी दस्तावेज़ को मंजूरी दे सकता था, उसके पास कुछ और था जो अन्य लोग चाहते थे। यह जितना शायद होना चाहिए था, उससे कहीं अधिक मायने रखता था, लेकिन यह मायने रखता था। ये उपकरण अधिदेश के रूप में नहीं आये। किसी को भी यह नहीं कहा गया कि इनका प्रयोग करें या परिणाम भुगतने को तैयार रहें।
वह अंतर – जो कुछ आपको दिया गया है और जिसे आपको अपनाने का आदेश दिया गया है – के बीच – महत्वपूर्ण है क्योंकि बढ़ती संख्या में कंपनियां बड़े पैमाने पर एआई जनादेश निष्पादित कर रही हैं।
ई-कॉमर्स प्लेटफॉर्म शॉपिफाई ने कर्मचारियों से कहा कि एआई से बाहर निकलने का मतलब वास्तव में कंपनी के भविष्य से बाहर निकलना है। भाषा सीखने के मंच डुओलिंगो ने घोषणा की कि वह एआई द्वारा संभाले जाने वाले किसी भी काम के लिए ठेकेदारों का उपयोग बंद कर देगा। क्रिप्टो एक्सचेंज कॉइनबेस और भी स्पष्ट था, उसने अपने इंजीनियरों से एआई कोडिंग टूल अपनाने के लिए कहा। कंपनी-दर-कंपनी के कोने-कोने के कार्यालय से संदेश कुछ इस प्रकार है: इसका उपयोग करें या अपनी सीट खो दें।
आगे जो हुआ वह किसी को भी आश्चर्यचकित नहीं करना चाहिए जिसने यह सोचने में समय बिताया है कि लोग वास्तव में काम पर कैसे व्यवहार करते हैं क्योंकि रिपोर्ट से पता चलता है कि कर्मचारियों का बढ़ता अनुपात चुपचाप विपरीत कर रहा है – प्रशिक्षण छोड़ना, मेट्रिक्स को गेम करने के लिए एआई सिस्टम को खराब इनपुट खिलाना, और मैन्युअल प्रक्रियाओं पर वापस लौटना। जेन ज़ेड श्रमिकों के बीच, जिस पीढ़ी को डिजिटल उपकरणों के साथ स्वाभाविक रूप से सहज माना जाता है, वह संख्या बढ़ रही है। कुछ ग़लत हुआ है, और मैं निश्चित रूप से इसे प्रौद्योगिकी के साथ कोई समस्या नहीं मानता हूँ।
इसे समझने के लिए, आपको उस अवधारणा पर दोबारा गौर करना होगा जिसे संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक ‘मनोवैज्ञानिक सुरक्षा’ कहते हैं। अनुसंधान से पता चलता है कि टीमें अच्छा प्रदर्शन करती हैं, न केवल तब जब उनके पास सही उपकरण या सही प्रोत्साहन हों, बल्कि तब भी जब वे वास्तव में सुरक्षित महसूस करती हैं – जोखिम लेने में सुरक्षित, स्वीकार करना कि वे कुछ नहीं जानते हैं, कुछ गलत लगने पर बोलना, बिना इस डर के कि उन्हें इसके लिए दंडित किया जाएगा। मनोवैज्ञानिक सुरक्षा अन्य सभी के नीचे की स्थिति है, वह जमीन जिस पर बाकी सब कुछ निर्मित होता है।
खतरे के तहत जारी किया गया एक टॉप-डाउन एआई जनादेश, इसे कमजोर करने के लिए लगभग पूरी तरह से डिज़ाइन किया गया है। जब कोई सीईओ सार्वजनिक रूप से एआई को कम में अधिक काम करने के तंत्र के रूप में पेश करता है, और उसी तिमाही में छंटनी देखी जाती है, कर्मचारी रोलआउट को उत्पादकता उपकरण के रूप में नहीं, बल्कि निगरानी उपकरण के रूप में अनुभव करते हैं।
कर्मचारी उपयोग डैशबोर्ड, लॉगिन गणना और टोकन खपत मेट्रिक्स को विश्वास के साधन के रूप में नहीं देखेंगे। वे सहज रूप से ऐसी किसी भी चीज़ से दूर हो जाएंगे जो स्वायत्तता और नौकरी की सुरक्षा के लिए खतरा लगती है क्योंकि श्रमिकों की बढ़ती संख्या एआई को उनकी नौकरियों की जगह लेती हुई देखती है।
मुद्दा कभी भी प्रौद्योगिकी नहीं रहा; लेकिन संगठन परिवर्तन प्रबंधन को किस प्रकार अपनाते हैं। सार्थक अंगीकरण एक अलग रास्ते का अनुसरण करता है: वह जिसमें कुछ भी बनने से पहले डिजाइन में फ्रंटलाइन कार्यकर्ताओं को शामिल किया जाता है, जो कॉर्पोरेट भाषा में उत्तर को दफनाने के बजाय नौकरियों के लिए बदलाव का क्या मतलब है, इसके बारे में ईमानदारी से संचार करता है, जो इसके प्रदर्शन की मांग करने के बजाय वास्तविक क्षमता के निर्माण में निवेश करता है, और जो संदेह को ओवरराइड करने के बजाय समझने लायक चीज़ के रूप में मानता है।
जो कंपनियाँ वास्तव में वास्तविक परिणाम देख सकती हैं, वे वही होंगी जो पहले अपने कर्मचारियों से पूछती हैं और फिर उन उत्तरों के आधार पर निर्माण करती हैं। वे एआई उपकरण के उपयोग और कर्मचारियों की संख्या में कटौती को दो अलग-अलग परस्पर अनन्य समस्याओं के रूप में देखेंगे। उनके परिवर्तन प्रबंधन कार्यक्रम आत्मविश्वास के साथ नए कौशल के निर्माण की दिशा में तैयार किए जाएंगे। इसके परिणामस्वरूप कर्मचारी एआई टूल्स को एक सक्षमकर्ता के रूप में देखेंगे न कि किसी खतरे के रूप में।
जनादेश-भारी दृष्टिकोण नेतृत्व स्तर पर एक श्रेणी त्रुटि को प्रकट करता है – एक सांस्कृतिक और मनोवैज्ञानिक चुनौती का इलाज करने की गलती जैसे कि यह एक प्रक्रिया पुन: इंजीनियरिंग समस्या थी। एक संगठन जो परिवर्तन को इस आधार पर मापता है कि उसके कर्मचारियों ने कितने टोकन का उपभोग किया है, उसने स्पष्ट रूप से अपनी प्राथमिकताओं को खो दिया है।
एआई का अनुमान है कि कंपनियां नेविगेट कर रही हैं, यह वास्तव में इस बारे में नहीं है कि उपकरण काम करते हैं या नहीं। यह इस बारे में है कि क्या संगठनों का नेतृत्व करने वाले लोगों ने इस बारे में कुछ भी सीखा है कि मनुष्य कैसे बदलते हैं।
